Cómo contrata Google al mejor talento.
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| ¿Está contratando a la gente adecuada para tu organización? La gigante tecnológica comparte sus claves para saber qué está eligiendo bien.¿Quién no ha escuchado que todo el personal es el capital más importante para una empresa? Este cliché se ha convertido en la frase que estandariza a las áreas de Recursos Humanos de las compañías. Sin embargo, pocas saben de qué se trata realmente. Más sobre: Estrategia RR.HH. Uno de ello es Google, que enseña que para tener al mejor talento se necesita algo más que palabras, se necesita cambiar la forma en que los miembros del equipo son contratados. Eric Schmidt, Presidente Ejecutivo y ex Director General de Google, y Jonathan Rosenberg, ex Vicepresidente Senior de Productos, indican que desde un principio la firma tecnológica supo que la forma de contratación tradicional –contratación jerárquica– no funciona a la hora de querer tener al mejor talento. Estos expertos aseguran que el modelo a seguir es el modelo académico: “Las universidades no suelen correr a los profesores, así que invierten mucho tiempo en hacer que la contratación de facultativos y el sistema de ascensos sea el correcto, valiéndose normalmente de comités. Es por ello que la contratación debe hacerse en persona y no jerárquicamente”. En su libro How Google Works, los autores brindan algunos consejos de oro que pueden ayudar a cualquier empresa para tener el mejor talento. A continuación presentamos algunos secretos de la empresa más famosa de todos los tiempos: 1. El efecto rebaño No es tan malo como parece. El efecto rebaño tiene como bandera la creencia de que la fuerza de trabajo de gente grandiosa no sólo hace un gran trabajo, sino que atrae a más gente grandiosa. “Los mejores trabajadores son como el ganado: tienden a seguirse”. Todas las empresas aseguran que para contratar al mejor deben rebasar hasta los estándares propios, sin embargo, pocas se atreven a hacerlo. Para Google, el miedo a ser superados por sus nuevos talentos es un absurdo, tener al mejor talento se convierte, y por mucho, en el mejor valor agregado. 2. La gente apasionada no usa esa palabra Si al momento de entrevistar al talento, ellos comienzan con la frase “Lo que más me apasiona”, cuidado. Para Schmidt y Rosenberg esto puede ser una bandera roja, “es una señal de que su única pasión es pronunciar sospechosamente la palabra pasión en las entrevistas de trabajo”. Estos personajes aseguran que la gente apasionada por la vida y por lo que hacen no dicen que son apasionados, ellos lo viven. Los apasionados extracurriculares, como ellos los llaman, no sólo pueden hablar de lo que hacen con cierta singularidad, sino también pueden demostrar por qué les gusta lo que hacen. Si bien no es nada sencillo encontrar esta chispa a la primera, los expertos de Google recomiendan poner atención en el CV del candidato y analizar a detalle lo que dice en la entrevista. “Una vez que empiezan a hablar, escuhca con mucho cuidado. Pon atención a cómo es que son apasionados”, señala. 3. Contratar a gente ávida de aprendizaje Henry Ford decía: “cualquiera que deja de aprender es viejo, sin importar si tiene veinte u ochenta años. El que no deja de aprender permanece joven. Lo mejor de la vida es mantener joven tu mente”. A esto se le llama mentalidad de crecimiento. Contratar al que busca crecer profesionalmente no es contratar al que ya haya destacado antes en ese puesto, de nada le sirve tener al diseñador en jefe de la competencia si nada le va a aportar a la empresa. Encuentra a aquellas personas que necesitan tanto de usted y de su negocio, como usted de ellas. 4. La prueba LAX Luego de la pasión y la mente ávida de aprendizaje, otra cualidad que se debe buscar es el temperamento y no sólo se refieren a los que tratan bien a los demás o sean confiables, sino a aquellos que sean equilibrados y que se relacionen con el mundo. Para ello, Google desarrolló la prueba LAX –llamada así porque el lugar para realizar la entrevista de trabajo es el aeropuerto de Los Ángeles–, “imagina estar atorado en el aeropuerto durante seis horas con un colega, después de la incomodidad, del exceso de gente y de la presión comienzan a rondar las preguntas: ¿Podrá pasar ese tiempo conversando agradablemente con él? ¿Será tiempo bien invertido o pronto se encontrará buscando la tablet para hacer todo, menos charlar con esa persona aburrida?”. Encontrar este factor diferenciador, aquello que los hace interesantes, Google le llama encontrar la “googlebilidad”, uno de los cuatro componentes que todo talento Google debe tener, a parte de la habilidad cognitiva general, el conocimiento relacionado con el puesto y la experiencia en el liderazgo. Esta característica incluye la ambición y el ímpetu, la orientación al trabajo en equipo, la tendencia a servir, las capacidades para escuchar y comunicarse, la disposición a la acción, la afectividad, las habilidades interpersonales, la creatividad y la integridad. Artículo originalmente publicado por: Alto Nivel |
